Harcèlement moral

Le harcèlement moral dans les relations du travail

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de comprenette son avenir professionnel ».

CA Paris, 12 mars 2014, n° 12/03782


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La Cour de cassation considère, aux termes d’une jurisprudence constante, que «lorsque les agissements de l’employeur sont de nature à générer un état dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de travail, la conjonction et la répétition de ces faits constituent un harcèlement moral » (Cass, soc, 27 octobre 2004).


De plus, « si les agissements de l’employeur ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre sa vie professionnelle, ses agissements constituent amplement un harcèlement moral » (Cass Soc, 24 septembre 2008).

Les faits constitutifs de harcèlement moral de la part de l’employeur doivent être avérés.

Il en résulte que le salarié est bien fondé à solliciter du Conseil de Prud’homme la condamnation de l’employeur à lui régler la réparation de son préjudice.

Philippe AUTRIVE 

Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle

Issue de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, la rupture amiable ou « conventionnelle » du contrat de travail connaît déjà un certain succès, cependant il importe d’être vigilant pour cette alternative au licenciement.

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Pour être valable, la rupture conventionnelle (RC) doit être librement consentie, répondre à des règles de forme (délai de rétractation de 15 jours calendaires, etc.) et être homologuée par la direction départementale du travail et de l’emploi (DDTE), qui dispose de quinze jours pour se prononcer.

Un recours devant les conseil des prud’hommes est possible dans les douze mois suivant l’homologation.

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Si la « rupture conventionnelle » du contrat de travail, créée par la loi du 25 juin mérite réflexion, elle peut créer de nouveaux contentieux.

Ainsi, certaines entreprises qui anticipent une aggravation de la situation économique, commencent à mettre en oeuvre des RC, de même la vigilance s’impose dans la mesure où la RC empêche toute contestation sur le motif de la rupture, puisqu’il n’y a pas de motif à notifier. 

La loi étant récente, nous attirons votre attention sur la nécessité de l’étudier avec soin.

Philippe AUTRIVE

 

Le licenciement personnel

Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle…

Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse.

A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou encore d’abusif.

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Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse :


Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif.
Sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les « états de service » du salarié.

Sous peine de nullité et de sanctions notamment pénales, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice).

Tout licenciement peut être contesté devant le Conseil de Prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié :

Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut : 


Proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité au moins égale à 6 mois de salaires. Toutefois, si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, le montant de l’indemnité est fixé selon le préjudice subi. Ces sommes viennent en plus des indemnités de licenciement et de préavis.

 

En outre, si le licenciement du salarié intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Cette disposition n’est toutefois pas applicable au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés.

 

Philippe AUTRIVE