10 Mai
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Pervers narcissique – VIDÉOS l’Atelier du DROIT – Face au pervers narcissique

Pervers narcissique : Thème à la mode? Sujet de droit ?

Mais Situation juridique ?

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Pervers narcissique Atelier N°1 – Droit de la Famille – Se Défendre  –

« Comment se défendre face au pervers narcissique ? Un thème à la mode ? Un sujet de droit ? Voici, quelques outils pratiques« .

 

Pervers narcissique Atelier N°2 – Droit de la Famille – Garde d’enfants Enquêtes Psy et Sociale

« Se défendre et prendre toute la mesure des conséquences des Enquêtes Psy et Sociales qui peuvent être lourdes de conséquences sur les gardes d’enfants ».

 

Pervers narcissique Atelier N°3 – Droit de la Famille – Droit Collaboratif et Médiation

« Le recours au droit collaboratif ou à la médiation, une bonne idée ? »

Avec l’association VICTA nous avons collaboré et mis en place depuis 2014, des groupes de paroles et des conférences de soutien aux victimes de pervers narcissique.

 

Le Pervers narcissique et la procédure de divorce

PRIX DE L’ENGAGEMENT SOLIDAIRE DE LA MAIRIE DE PARIS 11è

 

30 Novembre 2018

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04 Juil
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La convention internationale des droits de l’enfant

Il était une fois sur une planète qui comptait 8 millions d’enfants réfugiés et 250 millions d’enfants au travail, 43 pays qui s’unirent pour écrire ensemble une Convention internationale des droits de l’enfant.

 Ce texte-là avait plus de force et plus d’importance que toutes les lois du monde. Il racontait que les enfants de la planète avaient eux aussi des droits et qu’on allait désormais les défendre.

C’était le 20 Novembre 1989, sous la statue de la liberté, à New York (Etats-Unis). 54 articles sagement alignés à la « queue leu leu » pour un postulat très simple :

 

« L’enfant est une personne »

 

 

A ce titre, il a droit à la plupart des libertés accordées, et à quelques protections supplémentaires du fait de son incapacité à se défendre.

Aujourd’hui, en France, il y a la réalité des chiffres : 5000 enfants adoptés chaque année, dont ¼ d’étrangers, 50 000 enfants considérés « en danger », dans tous les milieux sociaux, 300 à 600 enfants morts de mauvais traitements, 4000 cas déclarés d’abus sexuels, 90 000 enfants faisant l’objet d’une mesure éducative, 600 peines correctionnelles prononcées à l’encontre des délinquants, 10 affaires annuelles jugées en cours d’assises de mineurs et, en 20 ans, des divorces qui ont été multipliés par 3.

 

http://palaisenherbe.free.fr/

Philippe AUTRIVE

04 Juil
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Les droits du citoyen sur son corps

LES DROITS DU CITOYEN SUR SON CORPS


La liberté thérapeutique et le mot « liberté » trouvent leurs sources dans la Philosophie des Lumières.

Il s’agit de cette possibilité pour tout individu d’avoir des choix libres et éclairés.

C’est la grande idée du Code Napoléonien:  » Améliorer la terre par l’homme, et l’homme par la terre ». Le corps a toujours été un baromètre pour l’expression des droits. Le citoyen peut donc désormais disposer de son corps, dans les limites fixées par la loi… En fait, on s’aperçoit qu’avec les droits du citoyen sur son corps et la liberté de choix thérapeutique, on est en présence d’un pléonasme. Si les Droits de l’Homme procèdent des droits du citoyen sur son corps, alors bien évidemment les droits du citoyen sur son corps, alors bien évidemment les citoyens disposent de la liberté thérapeutique. Nous allons voir que l’équation n’est pas forcément vérifiée.

 A priori, le citoyen ou le malade a le droit de disposer de son corps. On s’aperçoit qu’à travers les siècles de l’histoire, le corps a toujours fait l’objet de sollicitations, notamment sous l’emprise du droit canonique. On a cherché pendant des siècles à faire expier la faute en torturant le corps, en l’écartelant, en le brûlant, et on a fondé ainsi et ensuite, le droit civil. Aujourd’hui, on ne cherche pas à écarteler et à brûler le corps, fort heureusement! On cherche la Rédemption…

La liberté thérapeutique et le mot « liberté » trouvent leurs sources dans la Philosophie des Lumières. Il s’agit de cette possibilité pour tout individu d’avoir des choix libres et éclairés.

J’aime à rappeler cette petite phrase du Docteur KNOCK qui avait pour habitude de dire que  » Un homme bien portant est un malade qui s’ignore ». Les droits du malade sont les droits du citoyen et on passe progressivement du concept de citoyen malade à celui de malade citoyen. C’est une dimension importante aujourd’hui en Europe. « Tout citoyen peut devenir malade, tout malade est citoyen ». Parler du malade, c’est parler des Droits de l’Homme. On a eu pendant des siècles, l’habitude d’infantiliser le malade et de considérer qu’au moment où il était hospitalisé entre les mains d’un médecin, il mettait entre parenthèses ses droits.

Aujourd’hui, ce n’est plus tout à fait cela, même si le combat reste à mener. 
Dans les textes, il est souvent affirmé le respect de ces droits. Il faut peut-être partir de l’article 3 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme qui dit que  » Nul ne peut être soumis à la torture, ni à des peines, ni à des traitements inhumains. « . Cet article a souvent été utilisé devant la Cour Européenne pour tenter de garantir la possibilité pour des citoyens européens de dire « oui » ou « non », mais, en toute connaissance de cause. 


Bien souvent, les textes légaux passent par cet état lorsqu’ils sont importants, car cela permet d’éviter le recours au décret qui, lui, serait attaquable par le Conseil d’ Etat. Une circulaire du 6 mai 1995, très importante, prévoit en son article 3:  » L’information donnée au patient, doit être accessible et loyale. Le patient participe au choix thérapeutique qui le concerne ». Voilà un texte qui pose le principe, le postulat, de la liberté de choix thérapeutique. Dans les faits, ce texte est un peu oublié et la situation d’urgence et de délégation du malade, fait, que bien souvent, le patient remet son corps à la science, sans forcément s’enquérir de ses droits, notamment de choix thérapeutiques.
L’article 4 de cette même circulaire, prévoit expressément qu’un « acte médical ne peut être pratiqué qu’avec le consentement libre et éclairé du patient ». Là, intervient subtilement la notion de contrat entre le médecin et le patient, mais ce contrat est, malheureusement dans les faits, quelque peu « léonin ». Il est déséquilibré! Puisque le patient n’a pas forcément le choix, dans les faits, de choisir ou de refuser telle ou telle thérapeutique.


L’article 16 du Code civil a été modifié, avec la notion de contrat.  » Le consentement de l’intéressé doit être recueilli préalablement, hors le cas où son état requiert une intervention thérapeutique à laquelle il n’est pas à même de consentir ». La notion contractuelle est très importante car on pouvait considérer que pour une fois, il allait intervenir et en fait, on s’aperçoit qu’il s’est transformé en un « consentement » à recueillir préalablement. C’est plus une protection pour le médecin qu’une base contractuelle entre le patient et le praticien. Ici, apparaissent des notions de risque, d’obligations de moyens. En d’autres termes, le citoyen doit être informé des choix thérapeutiques proposés, des risques encourus et, évidemment, cela nous amène à une in formation sur les effets secondaires et éventuellement les intolérances des traitements proposés.

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Pour ce faire, les médecins sont astreints au respect de leurs règles déontologiques. Elles prévoient expressément, article 34: « le médecin doit formuler ses prescriptions avec toute la clarté indispensable et surtout, veiller à leurs compréhensions. ». L’article 8 stipule que le médecin doit  » sans négliger son devoir d’assistance morale, limiter ses prescriptions et ses actes à ce qui est nécessaire à la qualité, à la sécurité et à l’efficacité des soins ». On le voit, le médecin a une grande responsabilité dans le choix thérapeutique des prescriptions.

L’information du malade apparaît fondamentale parce qu’évidemment il n’y a pas de contrat équilibré s’il n’y a pas une information digne de ce nom. Marc CROUZIER que j’ai eu l’honneur de défendre aimait à dire que  » la première des ordonnances est celle de l’information ». Il était malade, il était patient, il vivait cela dans sa chair, et c’est vrai qu’un malade sans information n’est pas à même de s’organiser et de faire valoir ses droits.

Philippe AUTRIVE                                                         

05 Juin
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Harcèlement sexuel

La législation française reconnaît à tout salarié le droit de ne pas se faire importuner sexuellement sur le lieu de travail. A ce titre, le harcèlement sexuel est répréhensible même lorsqu’il n’a pas pour effet d’humilier la personne qui le subit.


La loi portant relance de la négociation collective en matière de licenciement économique (loi n° 2003-6, du 3 janvier 2003) a légèrement modifié les dispositions relatives au médiateur et celles relatives à la charge de la preuve du harcèlement.


Les éléments constitutifs du harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est caractérisé par des agissements réalisés dans le but d’obtenir d’un salarié des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers (C. trav., art. L. 1153-1).
Le législateur n’ayant pas défini ce que sont les faveurs sexuelles, celles-ci sont déterminées par la jurisprudence comme tout acte de nature sexuelle, et notamment les contacts physiques destinés à assouvir un fantasme d’ordre sexuel, voire à accentuer ou provoquer le désir sexuel.


En outre, la législation française admet le harcèlement sexuel entre collègues. De facto, toute personne de l’entreprise est susceptible de commettre des actes de harcèlement sexuel, qu’elle soit homme ou femme, supérieur(e) hiérarchique ou subordonné(e). De même, est sanctionné le harceleur agissant au profit d’un tiers (C. trav., art. L. 1153-1).
Dans la fonction publique, les agissements de harcèlement de nature sexuelle des agents même non titulaires de droit public sont également répréhensibles (loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, art. 6 ter).

La preuve du harcèlement sexuel


Le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement (C. trav., art. L. 1154-1 ). Il incombera, ensuite, au défendeur à l’instance de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel et que la décision prise à l’encontre du salarié (licenciement, sanction disciplinaire) est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Une fois les éléments de fait et les preuves apportées par les parties à l’instance, le juge, éventuellement après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles, forme sa conviction sur l’existence ou non du harcèlement sexuel. 

Le plus souvent, en pratique, la preuve du harcèlement sexuel est rapportée par les témoignages précis des personnes témoins des faits. Afin d’encourager ces dernières à témoigner, le législateur leur assure une protection contre le licenciement (C. trav., art. L. 1153-3).


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La prévention du harcèlement sexuel


L’employeur est chargé de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement sexuel dans les relations du travail (C. trav., art. L. 1153-5). De ce fait, lorsqu’il est saisi pour statuer sur une atteinte non justifiée aux droits des personnes ou aux libertés individuelles des travailleurs, il est tenu de procéder sans délai à une enquête et de prendre les mesures nécessaires pour remédier à cette situation (C. trav., art. L. 2313-2).


Par ailleurs, le chef d’entreprise doit porter, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche, le règlement intérieur, qui rappelle les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (C. trav., art. R. 1321-1).


L’employeur, garant de la sécurité des travailleurs, planifie la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques de harcèlement sexuel et ceux liés aux agissements sexistes (C. trav., art. L. 4121-2).


Les inspecteurs du travail assurent le respect de l’obligation de prévention des employeurs, en particulier dans les entreprises où des actions de prévention leur paraîtront nécessaires (C. trav., art. L. 8112-1).


Le comité d’hygiène, de santé et des conditions de travail peut, également, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes (C. trav., art. L. 4612-3). Il peut, notamment, prendre des initiatives pour mettre en œuvre des actions d’information susceptibles de contribuer à l’amélioration des conditions de travail.
De même, les services de santé au travail conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin notamment de prévenir le harcèlement sexuel ou moral. (C. trav., art. L. 4622-2).Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l’état de santé des travailleurs prévue à l’article L. 4622-2, d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail (C. trav., art. L. 4624-1).


La protection contre le harcèlement sexuel


Il s’agit de la protection contre tout licenciement ou sanction, suite à la révélation d’un harcèlement sexuel. Cette protection est applicable non seulement au salarié harcelé ou témoin des actes fautifs (C. trav., art. L. 1153-1 et L. 1153-4), mais s’étend également au salarié qui a relaté les confidences de la victime du harcèlement sexuel.


En résumé, les bénéficiaires de la protection sont, en principe, des salariés directement impliqués. A contrario, ceux qui n’ont subi aucune répercussion négative sur leur emploi ne peuvent prétendre à cette protection. En revanche, afin de se défendre, ces derniers peuvent invoquer l’obligation de l’employeur de protéger les conditions de travail des salariés harcelés (C. trav., art. L. 1153-5).
Les organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent de la méconnaissance des dispositions en faveur des salariés harcelés, à condition toutefois qu’elles justifient d’un accord écrit de l’intéressé.


Par ailleurs, dans le souci de préserver le caractère privé des affaires de harcèlement sexuel, le législateur a prévu que les débats pourraient avoir lieu à huis clos ou en chambre du conseil, à la demande de l’une des parties (loi n° 92-1192 du 2 novembre 1992, art. 8 ).


Enfin, il est à noter que la loi portant relance de la négociation collective en matière de licenciement économique a supprimé la possibilité pour les salariés qui s’estiment victimes de harcèlement sexuel d’avoir recours à une procédure de médiation.


Les sanctions relatives au harcèlement sexuel

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En principe, la sanction ou le licenciement prononcé à l’encontre du salarié victime ou témoin d’un harcèlement sexuel sont nuls de plein droit (C. trav., art. L. 1153-4). La conséquence de la nullité de ces actes est qu’ils sont réputés ne jamais avoir existés. Ainsi, en cas de licenciement, le salarié bénéficie d’un droit à réintégration. S’il ne souhaite pas l’exercer, il peut obtenir des dommages-intérêts dont le montant sera fixé par le juge en fonction du préjudice subi.


Par ailleurs, tout salarié ayant procédé aux agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire (C. trav., art. L. 1153-6).


Le Code du travail sanctionne toute infraction aux dispositions relatives au harcèlement sexuel d’une peine d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros ou l’une de ces deux peines seulement (C. trav., art. L. 1155-2).


Le Code pénal est plus sévère : le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle est passible deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros. (C. pén., art. L. 222-33).

Philippe AUTRIVE 

 

05 Juin
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Le licenciement économique


Le licenciement est considéré comme économique, lorsqu’il est effectué par l’employeur, pour un motif qui n’est pas lié à la personne du salarié ou lorsqu’il résulte d’une suppression ou une transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié.

Il faut retenir que pour le licenciement économique, ce sont des circonstances extérieures qui amènent l’employeur à mettre un terme à un ou plusieurs contrats de travail.


Dans le cas d’un licenciement individuel, l’employeur doit :


– Déterminer les critères qui le poussent à « choisir » tel ou tel salarié. Ces critères sont souvent définis dans les conventions collectives ou le code du travail. Ainsi, l’entreprise doit prendre en compte les charges familiales, les compétences professionnelles, l’ancienneté des salariés. Elle doit aussi préserver, autant que possible, les personnes qui seraient susceptibles de rencontrer des difficultés dans leur recherche d’emploi ;


– Convoquer le salarié, par lettre recommandée, avec accusé de réception ou remise contre décharge, à un entretien préalable de licenciement. Ce courrier doit préciser l’objet de l’entretien, sa date, son lieu, et la possibilité que le salarié a de se faire accompagner par un représentant du personnel ou par un conseiller. L’endroit où il peut trouver la liste des conseillers doit être également précisé.


– Respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la lettre et l’entretien.


– Expliquer au salarié, durant l’entretien, les raisons qui le poussent à le licencier, lui faire des propositions de reclassement sur des postes équivalents ou inférieurs (avec l’accord du salarié), lui proposer des formations. Il doit également l’informer de l’existence d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement.


– Notifier sa décision au salarié, au minimum 7 jours après l’entretien (15 jours s’il s’agit d’un cadre) par lettre recommandée, avec accusé de réception. Ce courrier doit indiquer précisément les motifs du licenciement. Il doit aussi informer le salarié qu’il bénéficie, pendant un an, s’il le souhaite, d’une priorité de réembauchage. La lettre doit aussi indiquer les mesures prises pour un maintien dans l’entreprise et le délai qu’a le salarié pour accepter ou refuser les propositions de reclassement.


– Informer la direction départementale de l’emploi dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres au salarié. Le préavis est d’un mois si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, et de 2 mois s’il est dans l’entreprise depuis 2 ans ou plus.

Convention et congé de reclassement:


Pendant l’entretien préalable, l’employeur doit indiquer au salarié qu’il peut bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé, ou d’un congé de reclassement.

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– La convention de reclassement personnalisé s’adresse aux entreprises de moins de 1000 salariés, et aux salariés qui ont au moins deux ans d’ancienneté. Elle permet à l’employé licencié de bénéficier de mesures visant à l’accompagner dans sa recherche d’emploi. Dès lors qu’il l’accepte, le salarié devient stagiaire de la formation professionnelle. Il perçoit alors une allocation correspondant à 80% de son salaire pendant trois mois, et 70% pendant les 5 mois suivants.


– Le congé de reclassement concerne quant à lui les entreprises de plus de 1000 salariés. Si le salarié licencié accepte, il bénéficie alors d’un entretien d’évaluation, un congé avec formation et accompagnement dans la recherche d’emploi. Ce congé dure entre 4 et 9 mois. Pendant toute la durée de son préavis, l’employé conserve son salaire. Au-delà, il perçoit une rémunération de :


                – 65% minimum de son salaire brut moyen au cours des 12 derniers mois ;
                – ou 85%du SMIC, si l’opération ci-dessus donne un revenu trop faible.

Les indemnités de licenciement:


Les indemnités de licenciement varient selon l’ancienneté du salarié :


– Si le salarié travaille dans l’entreprise depuis moins de 10 ans, elles sont égales à deux dixièmes de mois de salaire par année d’ancienneté.
– Si le salarié est là depuis plus de 10 ans, elles sont égales à deux dixièmes de mois de salaire par année de présence.

 

Philippe AUTRIVE

 

05 Juin
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Victimes : vos indemnités

Victimes – Vos indemnités

Le fichier des indemnités allouées aux victimes d’accident de la route est consultable sur internet et voir aussi:

Le fichier des indemnités allouées aux victimes d’accident de la route a été institué par la loi dite BADINTER du 5 juillet 1985.

 

Ce fichier a pour finalité d’aider les victimes à évaluer les offres d’indemnisation qui leur sont faites par les assureurs suite à un accident de la route ou autre.

Vous pouvez consulter près de 50 000 cas d’indemnisation de personnes ayant conservé un handicap, une invalidité permanente ou partielle.

www.victimesindemnisees-fvi.fr

Philippe AUTRIVE

04 Juin
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Le droit des Sourds et des Malentendants

Le droit des Sourds et des Malentendants est un droit nouveau mais beaucoup reste à conquérir.

 

Il y a quelques années, on s’interrogeait, même au Ministère de la Santé, afin de savoir si la langue des Signes était un procédé « mnémotechnique » comme la sténographie…ou une langue à part entière.

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Il a bien fallu que nos énarques s’en accomodent, la LSF n’est certes pas attachée à un territoire mais bien à une communauté minoritaire.

droits-des-sourds

 

La Communauté Sourde peut à ce titre revendiquer la protection de sa langue et de sa culture, comme les kurdes, les Irlandais… et par conséquent, protéger ses droits spécifiques.

Bien des droits sont à reconnaitre, par exemple le droit de passer son bac avec sa langue, d’avoir des enseignants en LSF, des systèmes d’alarmes visuels, bref une multitude de petites choses pour tendre vers l’égalité.

Je me rappelle d’un jeune homme que je défendais au titre de la commission d’office pénale et qui était en détention provisoire au sein d’une maison d’arrêt. Sourd de naissance il s’exprimait avec ses mains…

Il vivait sa période de détention comme un enfermement dans l’enfermement. C’est là, que je décidais d’apprendre la langue des signes  à L’institut Saint Jacques où trône la statue de l’Abbé de l’Épée (qui fut d’ailleurs avocat avant d’être ordonné).

 

 

 

Philippe AUTRIVE

 

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