Violences conjugales, travail et indépendance financière

Les violences conjugales continuent souvent au travail. Il est important de rester indépendante financièrement.

Le harcèlement psychologique peut se faire par des subterfuges de harcèlement commis à distance: fomenter les retards de la compagne, la fatiguer l’épuiser, utiliser son téléphone, multiplier les mails, les messages, l’attendre, l’empêcher de déjeuner…

Mais il y a aussi une mesure à connaitre:

Le déblocage anticipé de l’épargne salariale

Parmi les propositions du Grenelle des violences conjugales, l’une consistait à ouvrir le droit aux victimes de violences conjugales sous ordonnance de protection de débloquer leur épargne salariale de façon anticipée.

L’article R3324-22 du code du travail autorise le déblocage de l’épargne salariale lorsque des violences ont été commises contre l’intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :

a) Soit lorsqu’une ordonnance de protection est délivrée au profit de l’intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l’article 515-9 du code civil ;

b) Soit lorsque les faits relèvent de l’article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l’ouverture d’une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d’instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive.

Le licenciement personnel

Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle…

Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse.

A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou encore d’abusif.

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Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse :


Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif.
Sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les « états de service » du salarié.

Sous peine de nullité et de sanctions notamment pénales, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice).

Tout licenciement peut être contesté devant le Conseil de Prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié :

Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut : 


Proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité au moins égale à 6 mois de salaires. Toutefois, si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, le montant de l’indemnité est fixé selon le préjudice subi. Ces sommes viennent en plus des indemnités de licenciement et de préavis.

 

En outre, si le licenciement du salarié intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Cette disposition n’est toutefois pas applicable au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés.

Philippe AUTRIVE